Cambio, cerebro y liderazgo

El tema del cambio ha sido tratado por un sinnúmero de personas desde una muy amplia gama de puntos de vista. Lo que me gusta mucho es verlo desde la perspectiva del cerebro y cómo un líder puede tomar medidas para llevar a su equipo a través de un proceso de cambio. Ahora este tema se conoce como Neuro Liderazgo.

Primero que nada, es muy recomendable entender que los seres humanos tenemos un cerebro que tiene apenas unas decenas de miles de años de evolución, aunque con una herencia de muchos más miles de nuestros antecesores evolutivos. Este cerebro está hecho para ayudarnos a sobrevivir y reproducirnos (diría que son las dos cuestiones fundamentales en cuanto a la vida). Por ello y hablando de forma simplista, nuestro cerebro evita el riesgo, evita el dolor y busca el placer, de preferencia, inmediato. Le gusta repetir lo que funciona para gastar la menor cantidad de energía posible para lo que se ofrezca (algunos hacen un muy buen trabajo en este sentido) y automatiza todo lo que se pueda (comportamientos y hábitos). Así que nuestro cerebro en general reacciona antes las circunstancias y solamente ante una necesidad más profunda realiza cambios. Entiendo cambio como la transformación profunda de nuestros hábitos y/o comportamientos y reacción como el golpe de timón que nos salvará temporalmente de una situación de riesgo o amenaza. Tomando en cuenta esto, encuentro que dos grandes diferencias entre cambio y reacción es que el primero es más duradero y requiere pensar. Reaccionar es no pensar y temporal.

Cuando entramos en crisis reaccionamos por necesidad. En ese estado de reacción, la solución que tomamos nos puede llevar a una posibilidad del 50% de que la “libremos”. En ese bendito caso estaremos tranquilos por un rato hasta que en la mayoría de las veces, caigamos de nuevo en crisis muy probablemente por las mismas razones que no resolvimos de fondo la primera vez (regresamos a los mismos hábitos, y comportamientos porque parece que todo se tranquilizó y podemos volver a ser los mismos de antes).

En cuanto al cambio provocado, éste se debe dar cuando estamos bien. De hecho cuando estamos en nuestra muy necesaria zona de confort (he escuchado la mayoría de las veces que es malo estar en la zona de confort, pero creo que lo malo es estar mucho tiempo, aunque nadie me ha dicho cuánto es mucho). Si tomamos en cuenta que lo más interesante de la vida está fuera de la zona de confort, entonces se requiere un… cambio.

Podemos entender como inteligencia del cambio a la sensibilidad de saber cuándo y cómo cambiar y mantenerse en el proceso sin perder el rumbo. En mi rol de coach, ante cualquier circunstancia recomiendo hacerse preguntas. Algunos ejemplos:

• ¿Quieres cambiar?
• ¿Qué quieres cambiar?
• ¿Para qué quieres cambiar?
• ¿Qué estás dispuesto a sacrificar?
• ¿Qué esperas ganar?
• ¿Cómo vas a cambiar? ¿Qué necesitas? ¿Quién te puede ayudar? ¿Cuándo vas a cambiar?

Siendo líder de un grupo (sea o no un equipo) o al menos de uno mismo, es recomendable seguir ciertas recomendaciones que Estanislao Bachrach (un reconocido doctor en biología molecular con maestría en dirección de empresas, cuya combinación lo hace un aterrizado expositor y escritor de temas de neurociencias y liderazgo) hace, para afrontar una necesidad de cambio, sea esta solicitada por las circunstancias de vida o del trabajo, o bien por decisión propia. Háganlos para ustedes (predicar con el ejemplo) y enséñelo a sus colaboradores. A continuación combino (o quizá deshago) las recomendaciones de Bachrach con mis puntos de vista.

Primero que nada y ante una necesidad de cambio (entiéndase aquella circunstancia que nos causa problemas, sentimientos no deseados o riesgos), se requiere hacer Pausa. Esto es detener el estímulo visual que nos provocó el desequilibrio (nos referimos a la imagen origen o fuente de que nos causa irritación principalmente porque el 90% de las personas tenemos una preferencia visual). ¿Cómo lo detenemos? Alejándonos. Si no es algo físico del que nos podamos alejar caminando, será quitando de la mente la situación para poder tener control de nosotros mismos.

Ayuda mucho Respirar profundamente, con la espalda derecha. Si respiramos unas cuantas veces, lo cual nos lleva pocos segundos, generamos el desarrollo de venas y arterias del cerebro que hacen que se vaya la toxicidad que tiene “atrapadas” a nuestra neuronas. Al liberarse estas las podemos ocupar para PENSAR. En relación a la espalda derecha, al estar en esta posición nos facilita respirar mejor además de que los neurotransmisores que corren por la médula espinal al cerebro fluyen mejor. Si respiramos con la espalda derecha (que de hecho es un principio de la técnicas del yoga) de forma regular, lo convertimos en hábito (sin entrar en el tema en cuántas veces se debe hacer para que sea un hábito, les puedo decir que la repetición fija los comportamientos al igual que los conocimientos).

Otra recomendación muy importante es el identificar y reducir lo más posible las amenazas que circundan al cambio, ya que el cerebro no cambia ante las amenazas o riesgos inminentes: reacciona. Esto es lo que queremos evitar por lo expuesto al inicio de este artículo. Una amenaza latente en el mundo de las jerarquías es el estatus (de jefes y padres). Si somos jerárquicamente superiores, podemos ayudar a los que dependen de nosotros dándoles certeza. El cerebro requiere certeza de lo que va a suceder o bien, por lo menos de saber cuándo vamos a saber lo que sucederá (o inclusive saber que nuestro líder tampoco sabe y que es un ser humano “común y silvestre”). La incertidumbre mata.

Otra amenaza para el cerebro es la competencia refiriéndonos a la lucha de unos contra otros (por un puesto, una medalla, un amor, un lugar en el estacionamiento). Y si incluimos dentro de este concepto la injusticia se convierte en un temor constante (“hubo trampa”, “es el preferido”, “no estuvo claro por qué de la decisión del jefe”, “era mi idea”). Si alguien depende de nosotros, podemos poner las cosas claras, cumplir lo prometido y en la medida de lo posible darles un grado de autonomía.

Si estamos viviendo un cambio organizacional, es importante identificar a las personas que están en el equipo: los que les gusta su trabajo y están comprometidos, pero también a todos los demás. ¿Para qué identificarlos? Hay dos máximas que considero fuertes pero claras:

• El cambio se va a dar contigo, sin ti o a pesar de ti.
• O cambias o te cambian.

Ante un proceso de cambio, se requiere una comunicación constante (clara, precisa, concisa, oportuna, verdadera). El no saber causa incertidumbre, pero también si no se dice la verdad tarde o temprano tendremos abandono o renuncia de personas. Y lo más riesgoso no son los que se van sino los que se quedan y “ya no están”.

Dentro de la comunicación verdadera se requiere que la gente sepa que definitivamente El CAMBIO DUELE y que tenemos un alto porcentaje de probabilidad de fallar en algo. Lo que debemos buscar es la satisfacción de que lo que se está haciendo va en el camino correcto. Los líderes no deben buscar la felicidad de la gente, sino la satisfacción, aún cuando las decisiones no sean populares.

El enfoque en lo positivo se refiere a quitar las barreras y reconocer lo que se está haciendo bien. Además de mucha retroalimentación positiva, también se requiere retroalimentación constructiva (nunca negativa).

Existe una metodología llamada Indagación Apreciativa, que se refiere al poder de las imágenes positivas que crean realidades. Si lo podemos imaginar lo podemos lograr. Los cambios comienzan cuando nos hacemos La Pregunta y entre más positiva sea ésta, más duradero será el cambio.

El enfoque en las expectativas y soluciones en lugar de los errores. No enfocarse sólo en objetivos SMART, sino en direcciones claras. Así podemos avanzar hacia una visión sin preocuparnos por el detalle exacto.

Y si nos enfocamos en los problemas, el cerebro usa circuitos conocidos. Pero si pensamos en soluciones, se crean nuevas redes neuronales (plasticidad cerebral) que potencian la creatividad.

Tomemos en cuenta que el líder ante el cambio, lo que busca es pasar lo más rápido posible por el fracaso para llegar al éxito. Una buena herramienta es el Poder de Vetar las decisiones del cerebro mediante la mente. El cerebro busca satisfacción instantánea, pero la mente puede ofrecer alternativas.

Esto, desde mi punto de vista, es la clave de la inteligencia emocional. En el caso de las acciones del líder ante su grupo durante los procesos de cambio, la recomendación es ofrecer alternativas basadas en expectativas claras, y aunque existan situaciones impredecibles, dar opciones ayuda a retomar el camino.